El dilema del empleador: Cuando el plan totalmente asegurado ya no funciona
Durante décadas, hemos enfrentado la misma rutina anual: pagar las primas, prepararse para las renovaciones con tarifas más altas, absorber los aumentos o traspasarlos a los empleados. ¿Te suena familiar?
Es como el Día de la Marmota, pero en beneficios. Y en 2025, con inflación persistente, incertidumbre económica, mercados laborales cambiantes y desconfianza general hacia el sistema de salud, cada vez más empresas cuestionan este modelo. Lo que antes prometía simplicidad y consistencia ahora está bajo escrutinio, mientras las compañías exigen algo mejor para sí mismas y su gente.
Para esas organizaciones, la pregunta no es si ajustar el modelo actual, sino si este aún funciona. Quizá sea hora de replantearlo por completo: hacia uno que ofrezca más transparencia, flexibilidad y control tanto para empleadores como empleados. Porque el próximo capítulo en beneficios patrocinados podría definirse por quién asume el riesgo, y es momento de que los empleadores evalúen si están dispuestos—o en capacidad—de cargar con esa responsabilidad.
El statu quo: responsabilidad sin control
Casi 90 años después de que el modelo de cobertura patrocinada por empleadores surgiera como solución a los límites salariales post Segunda Guerra Mundial, el esquema totalmente asegurado sigue prácticamente igual. Las aseguradoras deciden las opciones, los empleadores pagan las primas y los trabajadores eligen entre un puñado de planes.
Se lo describe como "cómodo" y "sencillo"—y quizá lo sea para algunos. Pero para otros, vale preguntar: ¿Qué tiene de cómodo absorber costos que no puedes influenciar? La simplicidad que antes se valoraba ahora se ve opacada por limitaciones y falta de agencia, además de una creciente desconexión entre responsabilidad y control.
Por qué los ajustes no siempre bastan
Para mejorar la experiencia dentro del modelo totalmente asegurado—y competir en el mercado laboral—muchos empleadores han recurrido a soluciones puntuales: programas de bienestar, proveedores de atención virtual, plataformas de navegación médica, beneficios farmacéuticos, etc.
Estas herramientas tienen su lugar, pero el desafío no es la falta de opciones. Es una estructura que obliga a innovar dentro de márgenes de un modelo que ya no encaja. El bienestar y la telemedicina ayudan, pero no resuelven el desajuste de fondo: empleadores cargando el peso económico de un sistema que no pueden moldear.
Y aunque las grandes empresas puedan explorar alternativas como autofinanciamiento o clínicas in situ, estas estrategias suelen estar fuera del alcance de muchas organizaciones y traen sus propias complejidades.
Para muchos, el modelo totalmente asegurado parece la única opción—incluso cuando ya no sirve a sus empleados ni a sus finanzas.
El problema del grupo de riesgo concentrado
Un desafío poco discutido del modelo totalmente asegurado es que el riesgo se limita a la población de un solo empleador. Unos pocos reclamos costosos—o incluso uno enorme—en un grupo pequeño pueden disparar las primas, aunque el uso general sea estable. De hecho, un informe del American Health Policy Institute reveló que menos del 2% de los miembros del plan generan más del 30% del gasto. Los empleadores—y, por ende, sus empleados—terminan absorbiendo aumentos ligados más al azar que al desempeño del plan, con pocas herramientas para mitigarlo.
El modelo de contribución definida—especialmente con arreglos como el ICHRA—ofrece una alternativa. En lugar de comprar un plan grupal, los empleadores asignan un presupuesto fijo mensual con ventajas fiscales. Los empleados usan esos fondos para adquirir planes individuales acordes a sus necesidades—ya sea uno con deducible alto, cobertura amplia o acceso a redes específicas.
La gran diferencia? El riesgo se descentraliza. En vez de depender de los reclamos de un solo empleador, los trabajadores entran al mercado individual, donde el riesgo se distribuye en una población más amplia y las primas se ajustan a escala.
Datos recientes de Oscar Health muestran que este enfoque no solo ha mantenido estables los costos, sino que los ha reducido: en 2024, fueron un 4% más bajos que los de los planes grupales.
El ICHRA no solo cambia quién asume el riesgo, sino cómo se gestiona. Para muchos empleadores, esto abre la puerta a una estrategia más estable y sostenible.
Recuperar el control
Empresas ahogadas por costos inmanejables y demandas de cobertura no necesitan otro parche, sino un reinicio estructural.
Para empleadores que lidian con costos crecientes y expectativas cambiantes, la respuesta rara vez es añadir complejidad. Se trata de lo básico: predictibilidad presupuestaria, flexibilidad en los planes y alinear inversión con impacto. Recuperar el control no significa resistirse al cambio, sino reafirmar la autonomía en un ámbito donde ha sido esquiva.
Por eso el modelo de contribución definida—implementado a menudo vía ICHRA—gana terreno. Con ayuda de sus corredores, más empresas lo ven como respuesta estratégica al mercado actual.
Aunque no sirva para todos, este modelo ofrece ventajas clave: permite planear presupuestos con años de antelación, ajustarse a metas financieras o cambios laborales, y pasar de gestionar costos reactivamente a una estrategia proactiva.
Dejar atrás el modelo tradicional
Es comprensible que muchos empleadores opten por lo conocido. Pero cada vez más, esa familiaridad tiene un costo—no solo en dólares, sino en oportunidades perdidas para construir una estrategia de beneficios más adaptable y transparente.
En una economía que exige agilidad con cada dólar, la pregunta crucial es: ¿Mantenemos el modelo totalmente asegurado porque cumple nuestros objetivos, o por inercia?
No se trata de abandonarlo de golpe, sino de evaluar si aún sirve a los resultados buscados. La transición no es perseguir modas, sino asegurar que la estrategia de beneficios se alinee con las necesidades de la fuerza laboral y las metas financieras.
No estamos ante el fin del modelo tradicional, sino al inicio de un cambio hacia marcos más flexibles y controlados. Un cambio que podría marcar el comienzo de una era de beneficios más adaptables e inclusivos—diseñados para funcionar mejor para todos.
Foto: Bulat Silvia, Getty Images
Ben Light es agente de seguros de vida y salud con más de 25 años de experiencia. En Zorro, trabaja para fortalecer alianzas y mejorar el acceso a atención médica. Anteriormente, dirigió asociaciones con corredores en una empresa de insurtech, promoviendo el valor del ICHRA. También ha trabajado en el sector sin fines de lucro, incluso como COO de un centro de apoyo contra el cáncer.
Esta publicación es parte del programa MedCity Influencers. Cualquier persona puede compartir su perspectiva sobre negocios e innovación en salud en MedCity News.