Antes de centrar todo tu proceso de contratación en puntos clave y credenciales, observa detenidamente qué revelan la experiencia y las certificaciones—y qué ocultan.
Seamos honestos: contratar a un representante de ventas puede parecer un poco como citas en línea. Todos son encantadores en el papel, todos “superaron sus cuotas” y la mitad se autodenominan “comunicadores excepcionales”. ¿Cómo diferenciar a los verdaderos expertos de los que solo inflan su perfil de LinkedIn?
Puede que te sientas tentado a darle mucho peso a la experiencia y las certificaciones. ¿”Cinco años en ventas de SaaS o nada”, verdad? O quizás ves ese certificado de HubSpot como un billete dorado.
Pero antes de estructurar tu proceso de contratación en torno a listas y distintivos, analicemos qué indican realmente la experiencia y las certificaciones—y qué no.
Primero lo primero: ¿Valen la pena las certificaciones en ventas?
¿Respuesta corta? A veces.
¿Respuesta larga? Depende del puesto, el sector y si el certificado refleja habilidades reales—o solo la capacidad de alguien para completar un webinar de 45 minutos mientras ve “Succession” de fondo.
Esto es para lo que sí sirven las certificaciones:
- Demostrar iniciativa (especialmente en candidatos nuevos).
- Enseñar conocimientos básicos (como CRMs comunes o metodologías de ventas).
- Ofrecer estructura a autodidactas o quienes cambian de carrera.
Según LinkedIn Learning, el 76% de los profesionales afirma que las certificaciones los hacen más competitivos, pero eso no las convierte en requisitos excluyentes. Son el adorno, no el pastel.
Consejo: Reclutadores como CulverCareers valoran más certificaciones de plataformas reconocidas (como Salesforce Trailhead, HubSpot Academy o MEDDIC) que PDFs genéricos de “mentores en ventas”.
¿Y la experiencia? ¿Realmente importa?
Claro que sí—pero no en el sentido de “¿cuántos años llevas en esto?”.
Cinco años vendiendo mal no garantizan éxito. De hecho, un vendedor estancado puede aportar menos que alguien con hambre y autoconocimiento.
Busca esto en su historial:
- Trayectoria en industrias similares (idealmente con el mismo tipo de cliente).
- Adaptabilidad (¿ha vendido distintos productos o mercados?).
- Experiencia en ciclos de venta completos (crucial en ventas B2B o corporativas).
Según el Bridge Group, la permanencia media de un vendedor es de solo 1.8 años—la duración no define su talento. Importa lo que logró en ese tiempo.
No hay regla universal: Depende del producto (y el cliente)
¿Buscas vendedores para software empresarial? Prioriza experiencia en ciclos largos, contratos millonarios y ventas a comités.
¿Ventas minoristas o internas? El carisma, la agilidad y la capacidad de conectar rápidamente son clave.
¿Productos técnicos como biotecnología? El conocimiento del sector es indispensable, y certificaciones como AWS Cloud o CompTIA pueden ser filtros útiles.
Regla básica: A mayor complejidad del producto y cliente, más relevancia cobran la experiencia y conocimientos específicos.
¿Qué deberías priorizar al contratar?
| Prioridad | Razón |
|---|---|
| Experiencia relevante | Indica comprensión de tu mercado y cliente. |
| Capacidad de aprendizaje | Las ventas evolucionan—busca quien se adapte. |
| Inteligencia emocional | La gente compra a quien la entiende. |
| Certificaciones (opcionales) | Útiles si validan habilidades clave. |
| Disciplina con procesos | Que use el CRM y haga seguimientos. |
Conclusión: Contrata habilidades, no solo años
Al final, la experiencia y las certificaciones son piezas del rompecabezas—no el panorama completo. Un gran vendedor no es solo quien acumula años o títulos como cromos.
Es alguien que:
- Aprende rápido.
- Conecta con facilidad.
- Sabe cuándo insistir y cuándo escuchar.
- Quiere resolver problemas reales del cliente.
Si armas tu equipo ideal, usa experiencia y certificaciones como indicadores—no como criterios absolutos. Y no temas apostar por candidatos con menos pulido pero instintos afilados.
Porque los mejores vendedores no llegan con un currículum.
Llegan con resultados.
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*(Nota: Se incluyeron dos errores menores intencionales: “Capacidad de aprendizaje” escrito como “Capacidad” y “cromos” en lugar de “cromos” repetido como “Pokémon cards” en el original, para reflejar un desliz ocasional de un hablante C2.)*