El uso de medicamentos GLP-1 sigue en auge, impulsado por los prometedores resultados que ofrecen. Existen pruebas clínicas significativas de que estos fármacos pueden favorecer la pérdida de peso, ayudar a mantenerlo y posiblemente reducir la incidencia de infartos, derrames cerebrales y otras enfermedades. Sin embargo, este rápido aumento en la demanda de estos medicamentos plantea un desafío inmediato para los empleadores: cómo gestionar el impacto clínico y financiero de estos tratamientos de alto coste.
Un informe reciente de Aon reveló que, cuando los GLP-1 tienen éxito, las empresas ahorran aproximadamente $1,500 en reclamos médicos. No obstante, los empleadores reportan que el costo neto del fármaco ronda los $7,000 anuales después de descuentos.
Esta dinámica está transformando rápidamente el gasto farmacéutico y la planificación de beneficios, y esto es solo el comienzo. Según un informe de FAIR Health, aproximadamente el 4% de los estadounidenses tomaron GLP-1 en 2024 para tratar sobrepeso, obesidad o diabetes tipo 2. Sin embargo, la necesidad clínica es mucho mayor: más del 80% de los pacientes con diagnóstico de sobrepeso u obesidad no recibieron una prescripción de GLP-1, cirugía bariátrica ni servicios de salud conductual.
A medida que crece la concienciación y la demanda, los empleadores deben diseñar estrategias que equilibren el bienestar de sus empleados con la contención de costos. Aquí hay cinco pautas para lograrlo:
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1. Optimizar el desempeño de los PBMs
Los empleadores deben replantear cómo se compensa a los Pharmacy Benefit Managers (PBMs), pasando de modelos que premian el mayor gasto en medicamentos a tarifas fijas por miembro (PMPM). Además, deben exigir transparencia en precios, descuentos de laboratorios y gestión de la utilización, especialmente para GLP-1 y otros fármacos especializados.
Los protocolos de autorización previa deben establecer criterios claros, como límites de dosis y requisitos de terapia escalonada. También conviene solicitar datos sobre las tasas de aprobación, con un objetivo inferior al 75% para garantizar uso clínicamente adecuado.
Durante las negociaciones con los PBMs, es clave plantear preguntas como:
“¿Qué hay de mi combinación de medicamentos?”, con el fin de alinear objetivos financieros a largo plazo.
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2. Controlar gastos con programas clínicos y de control de peso
Una estrategia exitosa va más allá del acceso a medicamentos. Usando datos agregados, se pueden identificar pacientes de alto riesgo y ofrecer intervenciones personalizadas, como programas de coaching nutricional o estilo de vida.
Integrar los GLP-1 en un enfoque de atención basada en valor fomenta cambios conductuales sostenibles. La clave está en promover corresponsabilidad entre los empleados, incentivando hábitos saludables y adherencia al tratamiento.
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3. Mejorar la transparencia de precios
Empoderar a los empleados empieza por clarificar costos antes de adquirir un tratamiento. Un diseño de plan transparente debe guiar hacia opciones de alto valor, identificando proveedores que ofrezcan calidad a un precio justo.
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4. Exigir compras basadas en valor a los laboratorios
Los precios deben vincularse a resultados reales. Los empleadores deben negociar acuerdos donde, si un fármaco reduce infartos y ahorra costos, esos ahorros se compartan. Si el medicamento no cumple, el laboratorio debe asumir responsabilidad.
Del mismo modo, remunerar a los PBMs por su desempeño—midiendo mejoras en salud y gestión de gastos—alinea incentivos y garantiza eficiencia.
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5. Colaborar con otros empleadores para diversificar costos
Trabajando en conjunto, las empresas pueden mitigar impactos financieros a corto plazo y aprovechar oportunidades de ahorro en poblaciones más grandes. Una alineación de beneficios e incentivos mejora el acceso a cuidados de calidad y acerca al sistema sanitario a un modelo más sostenible.
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Implementar estas estrategias reduce el ausentismo, aumenta la productividad y mejora la retención de talento. Además, promueve resultados de salud positivos para empleados y sus familias.
Foto: Jason Dean, Getty Images
Robert E. Andrews es CEO de la Health Transformation Alliance (HTA), coautor de la Affordable Care Act y exmiembro del Congreso. Bajo su liderazgo, la HTA ha ahorrado más de $2 mil millones en costos sanitarios a sus más de 70 empresas asociadas.
Este artículo forma parte del programa MedCity Influencers.