Los empleadores ya enfrentan dificultades con el aumento de los costos de salud en 2025, y los primeros indicios sugieren que estos desafíos persistirán—incluso podrían empeorar en 2026, según Tracy Watts, socia principal de la consultora Mercer.
Y está llegando a un punto en el que los empleadores podrían verse obligados a trasladar parte de esos costos a los empleados, agregó.
"Según nuestros datos de encuestas, durante los últimos años, [los empleadores] han intentado evitar trasladar costos a los empleados porque todos son muy sensibles al tema de la accesibilidad", dijo. "Pero creo que eso será difícil de mantener en 2026. Las renovaciones, esa pregunta inicial de ‘¿Cuánto crees que aumentará?’ probablemente será más alta que lo que los empleadores han visto antes. Y reducirla a algo más ajustado a su presupuesto será complicado."
Watts hizo estas declaraciones en una entrevista el lunes durante la conferencia AHIP 2025 en Las Vegas.
Mercer ya había informado que los empleadores proyectaban un aumento del 5.8% en los costos de salud para 2025 en comparación con el año anterior. No sabrán el incremento real hasta fin de año, pero su proyección suele ser muy precisa, según Watts. Ella anticipa que el alza será aún mayor en 2026.
Los GLP-1 son un factor clave en este aumento, añadió. El año pasado, muchos empleadores incluyeron cobertura para estos medicamentos, pero ahora algunos podrían reconsiderar esa decisión y establecer criterios más estrictos para su uso.
Para abordar el problema, Watts ha observado varias estrategias. Una es redes de alto rendimiento, grupos selectos de proveedores que ofrecen atención de calidad.
También están ganando popularidad los planes de copagos variables, donde el costo varía según factores como el tipo de servicio o la red de proveedores. Watts mencionó el ejemplo de Surest, que ofrece una herramienta donde los usuarios pueden buscar opciones y elegir según su copago.
"Nuestras encuestas muestran que el 30% de los trabajadores están muy preocupados por no poder pagar la atención que necesitan", dijo Watts. "Por eso, herramientas que permiten elegir según el costo están teniendo impacto."
Además, algunos empleadores están implementando planes de Organización de Proveedores Exclusivos (EPO), donde solo hay cobertura dentro de la red, excepto en emergencias. Esto difiere de los PPO, donde hay cobertura fuera de la red pero con costos más altos.
"Es una red más pequeña. Pagas menos por el plan y menos de tu bolsillo al recibir atención. Y aún con esos incentivos, hemos visto… menores costos que en los planes PPO", explicó Watts.
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